Doğru kişiyi doğru göreve yerleştirmek ve insan kaynakları gelişimini planlamak (insan kaynakları yönetimi: İKY), şirket yönetimi için önemli karar verme görevleridir. Bir organizasyonun gelecekteki yönünü güçlü bir şekilde etkilerler.

İnsan Kaynakları Yönetiminin temeli, entelektüel sermaye olarak insan kaynaklarının yetkinliğinin doğru kavranmasıdır. Bununla birlikte, insan kaynaklarını (İK) imaj, hale veya marka gibi değerlendirme yanlılığına dayalı olarak değerlendirme eğiliminde olduğumuzu inkar edemeyiz çünkü performans, bu performansı destekleyen yetkinlik, proje çıktıları ve değerlendirme kriterleri arasında nedensel ilişkiler açık değildir. 

Mevcut durumda bu tür eğilimleri kontrol etmek ve değiştirmek için, temel bir kriter olarak bir bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler (KSAO’lar) sistemi kurarak kanıta dayalı İK değerlendirmesi için bir metodoloji geliştirmek ve paylaşmak gerekir. 

Ontolojik mühendislik alanında, teşhis, tasarım ve eğitim için görev ontolojileri ve biyoloji, cihaz ve işlev için alan ontolojileri gibi çeşitli alanlarda ontolojiler olarak paylaşılabilir ilke bilgisini netleştirmek için çok çaba sarf edilmiştir.

Genel olarak, insan algıları, örneğin bir cihazın işlevlerini davranışlarından yorumlarken dalgalanır. Kitamura ve meslektaşları soruna saldırdılar ve bir sistemin içine gömülü olan bir cihazın fonksiyonlarını davranışlarından yorumlamak için temel bilgiye hizmet eden sofistike bir cihaz ve fonksiyonel ontoloji inşa ettiler: bir cihazın davranışları.

Başka bir deyişle, insan yapımı-mühendislik alanındaki soyutlama mekanizmasını açıklayabilecek temel bilgiyi netleştirir. Böylece, bu ontolojiye dayalı gözlemlerin (gözlenen davranışlar) yorumlarının (yorumlanan fonksiyonların) geçerliliği garanti edilir.

İK değerlendirme görevi bir istisna değildir: Bir bireyin yeteneklerinin gözlemlenen insan performansından yorumlanmasında dalgalanma vardır. İnsan yeteneğini doğru bir şekilde yorumlamak özellikle zordur çünkü davranışı yöneten kural net olarak anlaşılmamıştır ve insan davranışı ne tutarlı ne de istikrarlıdır.

Dalgalanma sorunu, İKY’de başka sorunları da beraberinde getirir (bir sonraki bölümde ayrıntılı olarak açıklanmıştır). Bu nedenle, İK değerlendirmesindeki doğal dalgalanmayı azaltmak için temel bilgileri netleştirmek ve biriktirmek gerekir.

Japonya Ekonomi, Ticaret ve Sanayi Bakanlığı (METI) tarafından hazırlanan “BT beceri standardı” (ITSS), bu tür dalgalanmaları ortadan kaldırmaya yönelik tipik bir çabadır. Bu standart, insan yeteneklerini değerlendirmek için açık ilke kriterleri üretmeyi amaçlıyordu.

ITSS, bireysel BT uzmanlarının yeteneklerini kavramak için bir sözlük olarak bir BT mesleği ve becerileri sistemi sağlar. ITSS, kariyer gelişimi, istihdam ve değiştirme yoluyla BT endüstrisindeki yüksek vasıflı kişilerin yeterli gelişimini teşvik etmeyi amaçlamaktadır.

5p MODELİ Nedir
Michigan eşleştirme Modeli
Harvard Modeli
Uluslararası Temin Yaklaşımları
İnsan Kaynakları Yönetimi

ITSS spesifikasyon belgesi takdir edilmektedir: belge ortamının temsili avantajlarından en iyi şekilde yararlanarak çeşitli ideolojik beceri kavramlarını belirtir.

Bununla birlikte, belge ortamının temsili özelliklerinin sınırlandırılması nedeniyle inşaatçıların niyetleri kaçırılır. Dolayısıyla ITSS’nin marka bazlı mı yoksa imaj bazlı mı değerlendirmeyi ortadan kaldırabileceği tartışmalıdır.

İşverenler, şirketler, endüstri ve diğer bazı kullanıcılar için ITSS’yi yeterince kullanma gereksinimi oldukça güçlüdür: ITSS’nin Japonya’daki BT endüstrisi ve pazarı üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Özellikle ITSS’nin zımni ve gizli beceri kavramlarına odaklanan pratik kullanımlarında çeşitli zorluklar mevcuttur.

Belirsizliğini koruyor: (a) gözlemlenen insan performanslarına göre bir insanın becerisinin nasıl çıkarsanacağı ve değerlendirileceği; (b) değerlendiricinin hangi indekslere atıfta bulunması gerektiği; ve (c) değerlendirme için kanıt olarak ne tür bilgilerin kaydedilmesi gerektiği.

Araştırma hedeflerimiz (i) İK değerlendirmesi için temel kriterleri dikkatlice açıklamak ve bunları bir ontoloji olarak sistemleştirmek ve (ii) ontolojiye dayalı bir insan kaynakları ve KSAO modeli oluşturmaktır. Bu yazıda kanıta dayalı değerlendirme kavramını tanıtmaktadır.

Ardından, dalgalanmayı azaltmak ve ITSS’yi yeterince kullanmak önemli olduğundan, ITSS kurucularının niyetlerini netleştiriyoruz. Ayrıca, hedeflerimizi gerçekleştirmeye yönelik ilk adım olarak kanıta dayalı değerlendirme için temel bir kavram ve ontolojiye dayalı bir insan kaynakları modeli sistemleştiriyoruz.

Kanıta Dayalı Değerlendirme

Bir çalışanın performansının değerlendirilmesindeki sorunları ve insan kaynakları gelişimi ve kullanımı üzerindeki nedensel yan etkileri göstermektedir.

Değerlendirme sonuçları geçerlilik ve güvenilirlikten yoksundur: (1) değerlendirme faaliyetleri İK imajına veya markasına dayalı olarak gerçekleştirilir; (2) sonuçlar, şirketin başarı sonuçlarından etkilenme eğilimindedir ve günlük işteki bireysel performans ile yetenek arasındaki ilişkiler dikkate alındığında daha az yapılır; (3) sonuçlar bilişsel önyargılara karşı hassastır – hale etkileri, hoşgörü eğilimleri, katılık eğilimleri ve merkezi eğilimler; ve (4) İK büyüme bilgisi yeterince toplanamaz ve yenilenemez. Sonuç olarak, insan yeteneğini değerlendirmek için temel kriterleri ve İK’nın büyüyen bilgileri için bir yönetim mekanizmasını netleştirmek çok önemlidir.

Bu sorunlar, insan kaynakları geliştirme (İKG) ve insan kaynakları kullanımı (HRU) görevlerine yayılır. Değerlendirme sonuçları, HRD/U görevlerini gerçekleştirmek için değerli bilgilerdir. Ancak, HRD/U görevlerini, o kişinin günlük işlerine ve yeteneklerine yansıtmadığı için bunlara dayalı olarak yapamıyoruz.

Sonuç olarak, bir İK, günlük işleri yerine getirmede bireysel yetenekler geliştiremez, kendini geliştirme süreçlerini nesnel olarak kavrayamaz ve bu sonuçlara dayalı olarak kendi kendine kariyer yolları çizemez. Ayrıca, kişisel geçmişleri için daha az veri beklendiğinden, yetenek bilgilerine ve proje deneyimlerine dayalı olarak bir işçiyi yeterince işe almak veya değiştirmek mümkün değildir.

Gerçek performansa, yeteneğe ve net ölçümlere sahip adil değerlendirme yöntemlerine dayalı değerlendirmeyi “kanıta dayalı değerlendirme (eBase)” olarak adlandırıyoruz.

i. İK değerlendirmesi, sonuçlara ve İK yeteneklerine ilişkin bireysel bakış açıları için yapılmalıdır. Kanıtlanmış yetenek gerçeklerine dayanarak bir İK değerlendirmesi yapılmalıdır.

ii. İK değerlendirmesi adil ve tarafsız ölçüm yöntemlerine göre yapılmalıdır.

iii. Bilişsel önyargılardan kaynaklanan değerlendirme dağılım eğilimlerini düzeltmeliyiz: hale etkisi, hoşgörü eğilimi, katılık eğilimi ve merkezi eğilim.

Halo etkisi, belirli bir pozitif özelliği olan bir İK’ya olumlu veya nazik bir değerlendirme atama eğilimini tanımlar. Hoşgörü ve katılık eğilimleri, değerlendiricinin özelliklerine dayalı olarak bir İK’ya sırasıyla olumlu ve olumsuz değerlendirmeler atayan eğilimlerdir. Merkezi bir eğilim, İK yeteneğinin “medyan” veya “ortalama” olarak değerlendirildiği eğilimdir.

iv. İK bilgileri, eğitim geçmişini (verilen dereceler), eğitim deneyimlerini (tamamlama), geçmiş iş deneyimlerini (post, pozisyon ve teknik) veya sertifikaları ve lisansları içermelidir. Ayrıca, değerlendiricinin kimliği olgulara, ölçülere ve ölçüm yöntemlerine atıfta bulunularak kaydedilmelidir.

v. Öğrenerek ve deneyimleyerek büyüme durumlarında İK bilgileri yeterince değiştirilmeli ve versiyonlanmalıdır.

(i), (ii) ve (iii) için, eBase için adil ve net ilke önlemleri ve bilgi sistemi destekleri çerçevesi geliştirmek gereklidir. (iv) ve (v)’yi gerçekleştirmek için, İK’nin yetenek bilgilerini ve kanıtlarını hem yeterli hem de kalıcı olarak biriktirmek için yeterli bir İK yetenek kayıt modeli geliştirmek gerekir.

The post İnsan Kaynakları Modeli  – Eğitim – Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları first appeared on Ödevcim (Ücretli Ödev Yaptırma).