Bu güç, kurumsal çeşitliliğin nispeten kısıtlı bir zaman çerçevesi içinde geliştiği bir yüksek öğretim sisteminin ortasında ortaya çıktığı için kesinlikle daha da dikkat çekicidir. Bir ulusal üniversiteden sekiz kuruluşa genişleme, özel ve kamuya karşı alternatif mülkiyet modellerinin tanıtılması, İzlanda Üniversitesi’ndeki geleneksel meslektaş dayanışmasından daha açık olan işletme mantığına kadar kurumsal yönetim tarzında eşit derecede belirgin farklılıklar, örneğin Reykjavik Üniversitesi ve Bifröst İşletme okulu, yüksek öğretim sisteminin çok farklı kurumsal yönlendirme ve gözetim yöntemlerinin bir arada bulunmasına tahammül etme yeteneğinin kanıtı olarak duruyor.

Yine de, eski ve yeni yönlendirme ve düzenleme biçimleri arasındaki çeşitlilik, stratejik yönetim ile günlük yönetim arasındaki farklı sınırlar, bireysel kuruluşu dış dünyaya bağlayan çeşitli bağlantı ve birliktelik kalıpları ve katılımın dereceleri ve doğası. Bireysel komitelerdeki dış çıkarların kendisi bir güçtür.

Ve daha yenilikçi ve girişimci odaklı modellerden bazıları, dış topluluğa karşı duyarlılıkları bakımından dikkate değer olsa da, bu kadar hızlı gelişen sistemde, bireyin sınırları içinde ortaya çıkan her bir özel yönetim modelinin olduğunu belirtmek yersiz değildir. kurumun kendisi örtük bir değerlendirme durumundadır.

Bu nedenle, farklı kurumsal yönetim biçimlerinin fiili olarak bir arada var olması, gelecekte meslektaş dayanışması ile girişimci bir kültür arasında daha ileri bir sentezin ortaya çıkıp çıkmayacağı sorusunu akla getiriyor. Gerçekten de, İzlanda yüksek öğretiminde mevcut olan yönetim modelleri yelpazesi içinde denenmiş ve test edilmiş ve yenilikçi arasında böyle bir sentez geliştirme potansiyeli, büyüklük olarak küçüklüğün olumlu avantajlarından biri olarak duran stratejik güçlerden biri olarak sayılabilir.

Devlet – Üniversite İlişkisi

Bu koşul, İzlanda’daki üniversite ve hükümet arasındaki ilişkinin diğer özelliği, yani kurumsal özerklik derecesi, bazen “kolaylaştırıcı Devlet” olarak adlandırılan şeye benzer bir ilişki tarafından desteklenmektedir. Operasyonel anlamda, bu tür bir özerklik, kurumların yeni hedefler belirleme ve yeni görevlere odaklanma özgürlüğü etrafında döner.

Her kurumun topluma sunabileceği en iyi hizmet yelpazesini tasarlama fırsatı ve belirli sektörlerin veya çıkarların taleplerine vereceği özel öncelik, kullanımda mümkün olduğunca verimli olmak için hem Yönetim Kuruluna hem de Yönetim Ekibine prim verir. 

Farklılıklar Yönetimi Nedir
Farklılıkların yönetimi slayt
FARKLILIKLARIN yönetimi örnek
FARKLILIKLARIN etkin yönetimi
FARKLILIKLARIN yönetimi PDF
FARKLILIKLARIN yönetimi modelleri
Eğitimde farklılıkların Yönetimi
Örgütlerde FARKLILIK yönetimi

Bu sorumluluk, özel sektör kurumlarının hükümetle olan ilişkisinde daha az belirgin değildir, çünkü ikincisi hem içinde faaliyet gösterdikleri genel çerçeveyi ortaya koyar hem de onların başlıca tek finansman kaynağıdır. Yine de, böyle bir özerkliğin kendisi bir gerilim halindedir. Bireysel kuruluşun paydaşlara sunulan hizmet yelpazesini belirlemesine izin verirken, aynı zamanda araştırma ve geliştirme hedeflerinin her zaman geçerli siyasi eğilimlere karşılık gelmeyebileceğini de akılda tutmak zorundadır.

Gerilimler

Bireysel kurumun dış çıkarlara hizmet etme işlevi ile yenilikçi bilgi üretimi arayışı arasındaki bu tür bir gerilim, İzlanda toplumu tarafından algılandığı şekliyle bireysel kurumların önceliklerinin daha geniş önceliklerle nasıl uzlaştırılabileceği gibi daha geniş sorunları gündeme getirir. Ulusal amacı kurumsal inisiyatifle uzlaştırmanın ve önceliklendirmenin zorluğu, aslında, yükseköğretim sisteminin kendisine performans ve sonuca göre yönetimin dahil edilmesiyle vurgulanmaktadır.

Yönetişim açısından bakıldığında, Parlamento çoğunluğu nispeten karmaşık bir dizi kanal aracılığıyla çalışır. Gerçekte, kurumlar arasındaki rekabeti, kurumsal inisiyatif ile ulusal hedefler arasında yakınlaşmayı sağlamanın başlıca aracı olarak görür. Çok farklı hedeflere, resmi görevlere ve farklı iç yönetişim biçimlerine sahip kuruluşlar arasındaki rekabetin teşvik edilmesinin, iki algılanan ilgi ve öncelik düzeyini bir araya getirmek için yeterli olduğunu varsaymaktadır.

Bu da başka bir varsayıma, yani yükseköğretim kurumlarının fiilen ortak bir alan içinde faaliyet gösterdiğine dayanmaktadır. Ancak, Kurumsal amaçtaki çok çeşitli çeşitlilik, paydaş katılım kalıpları, Yönetim, Planlama ve Düzenleme alanındaki en büyük zorluklardan birini ortaya çıkaran bu varsayımdır. tüm kuruluşlar için ortak olan bir dizi amaç.

Kısacası, aşağıdan yukarıya kurumsal olarak oluşturulmuş hizmet ile yukarıdan aşağıya ulusal öncelik ve amaç beyanı arasındaki gerilim, yalnızca birincisinin ikincisiyle ne kadar uyuştuğunu ve ikincisine ne kadar katkıda bulunduğunu tespit etmek için ve aynı zamanda ikincisine ne derece katkıda bulunduğunu belirlemek için daha fazla açıklamayı hak ediyor. Kurumun kendi belirlediği hedeflere ulaşmada sahip olduğu konum önemlidir.

Kurumsal inisiyatif ile ulusal amaç arasındaki bağlantının çok özel bir örneği, halihazırda mevcut olan Lisans, Yüksek Lisans ve Doktora programlarının değerlendirilmesinde görülecektir. Bu faaliyet için ayrılan kaynaklar son derece sınırlı olmasına ve başka yerlerde bulunan yüksek düzeyde yapılandırılmış değerlendirme sistemlerinin İzlanda’ya nakledilmeye elverişli olmayabileceğinin kabul edilmesi gerekmesine rağmen, yeni programlar için mevcut özet onay uygulamasının kanıtlanıp kanıtlanmayacağı sorgulanabilir. Uzun vadede ve özellikle son birkaç yılda oluşturulan çok sayıda program göz önüne alındığında, temel kaliteyi sağlamaya yeterlidir.

Zıt Hayaller

İzlanda’nın planlama ve düzenleme alanında karşılaştığı bir diğer zorluk, yeni programları, talep kriterlerini ve fizibilitelerini belirleyen mekanizmaları içerir. Bununla birlikte, sosyal veya toplumsal talebe karşı bireysel talep için bir analog olarak “piyasa mekanizmalarına” güvenmek, bir dizi hassas konuyu gündeme getirmektedir.

Bireysel talep, elbette, “tüketici popülaritesi” temelinde ve özellikle kurumların kendilerini güçlü gördükleri ve onları rekabet avantajı konumuna getiren alanlarda yeni programlar oluşturmayı haklı çıkarabilir. Bununla birlikte, toplumun yeni bir programı toplumsal fayda olarak gördüğünde zorluklar başlar, oysa kurum kendi adına hiçbir ilerleme veya avantaj göremez.

Veya başka bir senaryoya göre, kurum tarafından araştırma düzeyinde daha da geliştirilmesini desteklemek için önemli sayılan bir program, gerçekte o kadar sınırlıdır ki, kayıt yaptıran öğrenciler açısından da uygulanabilirlik düzeyine ulaşamamaktadır. 

The post Yönetim Yapılarında Çeşitlilik – İzlanda’da Eğitim Sistemi – Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları first appeared on Ödevcim (Ücretli Ödev Yaptırma).

Eğitimcilerin insan çeşitliliği hakkındaki yeni bilgileri olumlu bir şeye sindirmelerine yardımcı olma ihtiyacını vurguladı. CSC’nin bazı üyelerinden bir eylem planı hakkında sorular akmaya başladı. Örneğin Fred, “Öğretmenlerin salonunda ırkçı bir söz duyarlarsa öğretmenlerin yanıt verebilecekleri stratejileri bilmek istiyorum!” diye sordu.

Ocak 1994’te CSC, Globe of Human Differences ile iki atölye çalışmasının ayrıntılarını düzenliyordu. Komite, daha iyi etkileşim için küçük gruplara mı sahip olmaları gerektiğine mi yoksa tüm grubun (elli katılımcının tümü) bir araya gelmesine mi karar vermeye çalışıyordu.

GHD temsilcisi, büyük grubun ilk tanıtımlar için kullanılabileceğini, böylece hiç kimsenin yabancı olmayacağını ve daha sonra daha küçük birimlere ayrılabileceğini öne sürdü. Şimdi iki atölye çalışması olacak olanların ilkinde ne yapılması gerektiğini giderirken Kara, komiteye şunları söyledi: “İlk oturumda istemediğiniz bazı şeyler var; Çok kültürlü bir dünyada yaşamayı reddeden insanlar için bazı sorunlar zor. “

Ancak, CSC üyeleri arasındaki genel fikir birliği şuydu: “Bu sizin hedef kitleniz değil, bu insanlar bir adım attılar.” Daha fazla bilinç yükseltme lehinde tartışan Melissa, “Küçük grup tartışmasını seviyorum, daha az gösterişli, ancak önyargıları incelemek ve insanlara önyargıları tanımayı öğretmek için iyi, böylece çocuklar da aynısını yapabilsinler, çocuklar için ne olduklarını sorgulamaları önemlidir” diye bağırdı. ‘belki büyükbabam yanlıştır, sanırım bunu kontrol etmem gerekiyor’ diye öğrendim. Carl, “Öğretmenleri duyarlı hale getirmeli ve onları bilinç düzeyine yükseltmeliyiz, ancak yaptıklarını paylaşmak için bir yer olmalı. “

Hizmet içi çalışmanın Mart ayı için planlanan ikinci bölümünde, katılımcıları bölümlere (örneğin tarih, matematik, fen) ayırmak istedi. Parçalanma yerine disiplinler arası bir yaklaşımın gerekliliğini vurgulayan Melissa, “Yirmi yıldan fazla bir süredir birbirimizle konuşuyoruz, başkalarıyla değil. Öğretmenler salonunda birlikte oturmuyoruz bile. Yeşil Burun Adaları bir köşedeler öğretmenler bunu sınıfta nasıl topluluk geliştirebilirler? “

CSC, Globe of Human Differences ile gelecek olan iki hizmet alımı hakkında bir karar vermesi için zamanla baskı altına alındı. Müfettiş, komitenin ne yapacağına dair resmi bir açıklama ve ertesi gün saat on bire kadar bütçe önerisi istedi.

Kara, CSC’nin iki üç saatlik seans için GHD istediğini doğruladı ve komiteden katılımcılardan so- ru sorular sorarak kendisinin ve meslektaşlarının çalıştayı yapılandırırken endişelerini ve ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalarını istedi. Ne yazık ki, Anne Na- ture devreye girdi ve Ocak ayında beklenen hizmet içi karla kaplandı ve 16 Mart’a kadar yeniden planlanmadı.

İnsanlar arasındaki farklılıklar nelerdir
İnsanlar arasındaki benzerlikler ve farklılıklar nedir
İnsanların arasındaki farklılıklar nelerdir
Farklılıklar Yönetimi nedir
İnsanlar arasındaki farklılıklar eodev
Farklılık Yönetimi nedir
Bireysel FARKLILIKLAR nelerdir
Hayvanla insan arasındaki fark

İnsani Farklılıklarla İlk Hizmet İçi

1994 yılının Mart ayında, yeniden planlanan hizmet içi hizmet sürüyordu. Yerel müze, ücretsiz olarak Changeton okul sistemine açıktı. CSC’nin atölyeyi düzenlemesine yardımcı olan iki GHD kolaylaştırıcısı Kara ve yine siyah bir kadın olan Sandra Casey şu bildirileri dağıttı: “Ne Bekledim? Ne Aldım? Neye Değer Verdim? İstediğim?”; bir tanım listesi; GHD “Programın Amaçları ve Hedefleri”; Peggy McIntosh’un “Beyaz Ayrıcalık: Görünmez Sırt Çantasını Açmak” makalesi; “Irkçılığa ve Diğer Baskı Biçimlerine Meydan Okumaya Yönelik Kılavuz İlkeler”; “Irksal ve Etnik Önyargılar İçermeyen İletişimi Sağlama İlkeleri”; ve bir GHD haber bülteni ve takvimdir.

Gün, İnsan Farklılıklarının Küresi hakkında kısa bir video içeren çok kısa bir girişle başladı. İki kolaylaştırıcı, kuruluşlarının amacının “benlik saygısını artırmak, eleştirel düşünme becerilerini geliştirmek, klişelere karşı koymak, empati kurmak ve eğitimcileri ve gençleri dünyayı değiştirmek için adımlar atmaya teşvik etmek” olduğunu belirtti.

Kara, katılan grubun atölyede olmak istemesinin önemli olduğunu açıklayarak, örgütünün “genellikle bir ceza biçimi olarak getirildiğine” dikkat çekti.

İki kolaylaştırıcı, grubun aktif katılımını açıkça kucakladı ve onları bireysel fikirlerini dile getirmeye teşvik etti: “Kendi kişisel deneyimlerimizden” Ben “ifadelerini paylaşmalı ve onlarla konuşmalıyız -” İnanıyorum, “diye düşünüyorum. genelleme pratiğinin dışına çıkabiliriz. “

Günün gündemini gözden geçirdikten sonra Kara, insanların medya, sosyal etkileşim, hikayeler ve başkalarının bakış açıları aracılığıyla stereotipleri nasıl öğrendiklerinden çok kısaca bahsetti. Grubun girmek üzere olduğu eğitim türünün amacının, “bilinçsiz klişelemeye meydan okumak ve bunu öğrenmek” olduğunu belirtti. Bunu akılda tutarak, iki temsilci “eylem planı” ile başladı.

İlk aktivite Halatlar adlı bir oyun oynamaktan ibaretti. Seyircilerden “ipler” ile başlayan kelimeler, “R” – “saygı”, “sakınmak” (“aşağılayıcı ifadelerden”) – “O” kelimelerine – “açık “fikir”, “düzen”, “görüş” (“öğrencilerin gerçek ve fikir arasındaki farkı bildiği”) – “P” kelimelerine: “barış”, “sabır”, “perspektif” – “E” kelimelerine: ” zenginleştirme, “aydınlanmış”, “duygu” – “S” kelimelerine – “duyarlılık”, “sempati”, “sosyal bilim” (“başkalarının davranışları için bahane uydurma mesleğinde olan insanlar”) olarak adlandırılır.

Özlü etkileşim ya da anlambilimsel / ideolojik analiz çok az olan ya da hiç olmayan Casey kendini ve İsim Oyunu’nu tanıttı. Alıştırmanın temel fikri, adınız hakkında bir hikaye paylaşmaktı. Kolaylaştırıcı bir süre Afrika kökenli Amerikalı olmaktan ve Euro / İrlandalı bir isme sahip olmaktan bahsetti.

Odanın içinde dolaştıktan sonra Casey, “Çocukların kimliklerinin, isimlerini doğru bir şekilde hecelemeleri ve telaffuz etmeleri gibi son derece önemli olduğunu” belirtti. Daha sonra tüm gruba bu alıştırmanın sınıfta nasıl kullanılabileceğini sordu. Bazı katılımcılar öğrencilere saygı göstermenin öneminden bahsetmişlerdir.

Diğerleri, öğrenme sürecine öğrencilerin getirdiklerinden başlama ihtiyacını “Onları bulundukları yerden götürmeli ve bunun üzerine inşa etmelisiniz” şeklinde yorumladılar. Bir öğretmen, “Çocuklar, Porto Riko hakkında, öğretmenlerin öğrenci olmak için ihtiyaç duyduğumdan çok daha fazlasını bildiklerini biliyorlar.”

Bir katılımcı, “birçok öğrencinin geçmişini bilmediğinden ve babalarının kim olduğunu her zaman bilmediğinden” endişeliydi. Jake (bir CSC üyesi), bu tür bir egzersizin tehlikeli olabileceğini savundu:

“Peki ya geri dönecek bir mirası olmayan çocuklar, örneğin siyahlar? Bazı gençler utanır.  Jake’in iddiasına itiraz etmeden, iki kolaylaştırıcı, kısa bir süre içinde, çeşitli yaş gruplarında kullanılabileceğini açıkladıkları Beşinci İsim adlı bir sonraki aktiviteye hızla geçtiler. Bir kalem ve kağıtla donatılan her katılımcının aşağıdaki kategorilerde beş kişiyi adlandırması için altmış saniyesi vardı: önde gelen (erkek ve kadın) Afrika, Latin / a, Asyalı, Yerli, Yahudi ve Katolik Amerikalılar.

The post İnsani Farklılıklar – Eğitimde Çok Kültürlülüğü Tanımlama ve Tasarlama – Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları first appeared on Ödevcim (Ücretli Ödev Yaptırma).