Yine de çalışma içeriği, öğrenmenin tek kaynağı değildir. Öğrenme, çalışmak gibi, bir birey tarafından yapılır, ancak her zaman sosyal bir bağlamda. Bir çırak, bir takım, bir bölüm, bir iş organizasyonu veya profesyonel grup gibi bir sosyal çevrenin ve bir uygulama topluluğunun parçası olmayı öğrenmelidir ve bu, başlangıçta çevresel fakat meşru katılım yoluyla gerçekleşir.

Birçok meslek okulu bunu WBL’nin okullara kıyasla en önemli katkısı olarak görmektedir. Mesleki öğrenme, üyelerinin etkinlik ve sorumlulukları paylaştığı bir uygulama topluluğuna kültürlenme ve katılım süreci olarak görülebilir.

Sosyal-iletişimsel çalışma ortamı, öğrenmeye az ya da çok teşvik sunabilir. Kolektif ve karşılıklı öğrenme miktarı, işin problem zenginliği (ya da bazen tehlikeler) ile yakından bağlantılıdır ve bir uygulama topluluğu olarak işyerinde ve diğerleriyle birlikte öğrenmeye atıfta bulunur.

Öğrenme/problem çözme için sosyal ipuçları deneyimli meslektaşlar, uzmanlar ve denetçiler tarafından verilmektedir. Kolektif problem çözme, destek ve geri bildirim verme ve alma ve ayrıca işle ilgili hikayeler anlatma, hepsi öğrenmeyi güçlü bir şekilde desteklemektedir. Deneyimli meslektaşlar ve destekleyici denetçiler hazır bulunmalı ve erişilebilir olmalıdır.

İşyerinde öğrenme, dilin uygulamanın bir parçası olduğunu varsayar, çünkü yalnızca bir çırak konuşmadan öğrenebileceği için değil, aynı zamanda uygulama topluluğuna erişim sağlamak için konuşmayı da öğrenmek zorundadır. Öğrenmenin anlatısal çalışmayı içerdiğini vurgular, çünkü gerçek öğrenme, iş deneyimleri ve uygulamaları açısından benlik ve kişinin biyografik tarihi ile ilgili bir dizi iç içe geçmiş anlatı yoluyla elde edilen “geriye dönük” veya “varsayımsal” olabilir.

Blokhuis (2006), farklı sektörlerdeki Hollandalı çıraklık eğitimlerinin derinlemesine bir analizinde, uygulama koçlarının bu anlatıları oluşturmada teşvik edici bir rol oynayabileceğini, eğer bunlar tüm işyeri öğrenimi dönemi boyunca mevcutsa ve hakkında kapsamlı bilgiye sahipse, bulmuştur. görevleri yerine getirmek ve günlük iş süreçlerine katılmak için gerekli olan ve iyi hazırlanmış ve sadece sabit rutinleri kullanmak yerine etkileşim yollarını aramaya isteklidir.

Ancak, bu koşulların her zaman yerine getirilmediğini de tespit eder. Bazen resmi ve eğitimli akıl hocası bir ustabaşı veya personel departmanının bir çalışanı iken, gerçek rehberlik ve akıl hocalığı eğitimsiz, daha az deneyimli bir iş arkadaşı tarafından gerçekleştirilir.

Bu mutlaka kötü bir şey değil. Daha genç, daha az deneyimli işçiler, muhtemelen yaşları itibariyle çırağa daha yakın oldukları için ve aynı zamanda yeni deneyim sahibi oldukları için kendi öğrenme süreçlerini daha iyi hatırladıkları için daha etkili koçlar olabilirler. Sonuç olarak, (çevresel) katılımın sosyal bir süreci olarak öğrenmenin, işlerin öğrenme potansiyelinin önemli bir boyutu olduğu sonucuna varılabilir.

Kullanılabilirlik ilkeleri
Kullanılabilirlik nedir
Mobil ortam söz konusu olduğunda kullanılabilirlik terimi nasıl tanımlanabilir
Mobil kullanılabilirlik Nedir
Web sitesi kullanılabilirlik testi
Web içeriği KULLANILABİLİRLİK kriteri Nedir
Mobil kullanılabilirlik terimi nasıl tanımlanabilir
Etkililik nedir

Bilgi Kullanılabilirliği

Önemli ve genellikle ihmal edilen bir boyut, iş durumundaki çıraklar ve öğrenciler için mevcut olan ilgili bilgileri ifade eder. Bilgiler, iş yardımları, veri tabanları, el kitapları, kılavuzlar vb. şeklinde veya üretim sürecinin kendisinde üretilen bilgi olarak, yani otomasyon ve bilgilendirmenin bir etkisi olarak mevcut olabilir.

Ayrıca çalışma durumunun fiziksel kurulumuna da yerleştirilebilir. İşyerinde kullanılan öğrenme stratejileri spesifiktir ve duruma bağlıdır. Asgari çaba ve azami sonuçla işin üstesinden gelme girişimi ile belirlenirler. Sosyal ve fiziksel çalışma ortamının sağladığı mevcut bilgi ve ipuçları aktif olarak kullanılmaktadır. Tabii ki, bilgi sadece mevcut olmamalı, aynı zamanda işyeri olanaklarının bir parçası olarak öğrenen için erişilebilir hale getirilmelidir.

Ajans

Çok çeşitli olanaklara sahip en davetkar iş yeri bile bireysel bir öğrenci tarafından ihmal edilebilir. Gerçekten de, birçok öğrenci, işi yapmalarını sağlayan minimum düzeyde bir rutine ulaştıklarında açık öğrenmeyi durdurur.

Gerçek öğrenme, öğrenicilerin (öğrenciler/çıraklar/çalışanlar) mevcut yetkinlikleri ve öğrenme yeteneklerinin yanı sıra motivasyonları ve öğrenmeye isteklilikleri ile belirlenir. Çok fazla ‘reaktif öğrenme’ var; Açıkça fakat özel olarak herhangi bir zaman ayrılmadan yakın zamandaki, mevcut veya yakın durumlara tepki olarak neredeyse kendiliğinden gerçekleşen öğrenme geçerlidir.

Güçlüdür, çünkü genelleştirilmiş hedefleri hedefleyen okul tarafından planlanan öğrenmenin aksine, ona katılanların ihtiyaçlarına, beklentilerine ve “yaşam dünyalarına” uygundur.

Bireysel temsilcilik her zaman, işyeri “maliyetleri” aracılığıyla, öğrenmeye katılma davetini oluşturan şeyi şekillendirir. İş görevlerinin yerine getirilmesinde olduğu kadar öğretimde de, kontrolü elinde tutanlar çoğunlukla pratik eğitmenler, uygulamalı iş müfettişleri veya öğretmenlerdir.

Ne yapacaklarını, ne zaman yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını seçerler. Bununla birlikte, öğrenme yalnızca çırak bir şekilde dahil olduğunda gerçekleştiğinden, işyeri öğrenme fırsatları hiçbir zaman yalnızca bir organizasyonun veya işyerinin münhasır mülkiyeti olan süreçlere, yapılara veya özelliklere bağlı değildir.

Öğrenmeyi kolaylaştırmak için yapılandırılmış bir çalışma ortamı, çalışanların veya çırakların sunulan öğrenme fırsatlarını ‘almalarını’ garanti etmez. İşyeri faaliyetlerine katılan bireylerin amaçlanan veya yasalaştırılmış olanı öğreneceklerinin garantisi olamaz. Belirli bir sosyal pratik tarafından sunulan olanaklarla nasıl ilişki kuracaklarına bireylerin kendileri karar vermeleri muhtemeldir.

Aslında, birçok çırak ve Mesleki Eğitim ve Öğretim öğrencisi kendilerine sunulan öğrenme fırsatlarından yararlanmaya karar verir. Bu fırsatları okuldan çok işyerinde üstlenmek için genellikle daha fazla motive olurlar.

Belki de o zaman, WBL’deki ajansın Hollanda Mesleki Eğitim ve Öğretiminde yalnızca son zamanlarda özel ilgi görmesi o kadar da dikkate değer değildir. Yine de, pratikte öğrenme üzerine düşünme üzerine inşa edilen diyalojik kariyer rehberliği tarafından güçlü bir şekilde savunulmaktadır. Örneğin Onstenk (2010), öğrencilerin atanmış görevler üzerinde öğrenci takımlarında çalışmasına izin vererek ve onlara önceden akran koçluğu ve eğitimi vererek, aracılığın ekip çalışması ve öğrenme ile birlikte teşvik edildiği bir proje hakkında rapor verir.

Bazı bölgesel MEÖ kolejleri ile işbirliği içinde idari mesleki eğitim bilgi merkezi tarafından desteklenen yakın tarihli bir projede, ajansı teşvik etmek için bir yöntem geliştirilmiş ve test edilmiştir. Kısa adıyla WISH olarak adlandırılan yöntem, Uygulama Amaçları ile Zihinsel Zıtlık modeline dayanmaktadır. MCII, katılımcıların kendi öğrenme hedeflerine uygulayabilecekleri bir üst-bilişsel stratejidir. Uygulama ve Niyetler bileşeni (II) için öğrenciler bir hedefle bağlantı kurarlar.

The post Bilgi Kullanılabilirliği – Hollanda Mesleki Eğitim Sistemi – Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları first appeared on Ödevcim (Ücretli Ödev Yaptırma).