Kurumsal Hizmet Üzerindeki Etkileri – Doktora Tezi – Tez Nasıl Yazılır?– Doktora – Ödevcim – Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları

Bir araştırma ve bilim yörüngesini geliştirmeyen veya başka bir şekilde ondan kopmayan profesörler, Clance’nin (1985) “sahtekarlık sendromu” olarak nitelendirdiği şeyi deneyimleyebilir. Clance’ye göre, sahtekarlık sendromunu yaşayan fakülte, diğerleri kadar yetenekli veya yeterli hissetmiyor. Kendilerinden şüphe duyabilirler, yön eksikliği, çaresizlik duyguları ve öğrencileri dahil başkalarıyla gergin ilişkileri olabilir.

Araştırmaya göre, sahtekarlık sendromu ile mücadele eden profesörler etkisiz eğitmenler ve akıl hocalarıdır. Öğrencilerin kafasını karıştırmaları daha olasıdır, sorulara açık olma olasılıkları daha düşüktür ve bir konu hakkındaki coşkuyu teşvik etmek için fazla güvensizdirler.

Sahtekarlık sendromu ve sonraki etkileri, bir üniversite sınıfında ciddi etkilere sahip olabilir, ancak bu etkiler, en azından bir dereceye kadar, bir sınıfın motive olmuş ve düşünceli öğrencileri ve fikirleri keşfetmek için ortak metinler oluşturmasıyla hafifletilir. Başka bir deyişle, lisansüstü bir sınıftaki öğrencilerin, profesörleri yetersiz olsa bile öğrenmeleri ve gelişmeleri muhtemeldir.

Birbirlerine yorumlar yapacaklar, birbirlerinin düşüncelerine meydan okuyacaklar ve gerekirse malzemeler aracılığıyla birbirlerine rehberlik edecekler. Deneyim, çok yetenekli bir profesörle olabileceği kadar eğitici olmasa da, yine de öğrencilerin ortak okumalarına, ilgi alanlarına ve hedeflerine dayalı bir büyüme potansiyeli vardır.

Sahtekarlık sendromunun tavsiye ilişkileri içinde çok daha önemli sonuçları vardır. Öğrenciler derslerini tamamladıktan ve tez çalışmasına başladıklarında, danışmanlarının insafına kalırlar. Öğrenciler umarım konuları hakkında entelektüel bağımsızlık seviyelerine ulaşmış ve konuları ile ilgili uygun araştırmaları belirleme kapasitesini geliştirmiş olsalar da, yine de tezlerini yazarken danışmanlarını memnun etmelidirler.

Sahtekarlık sendromunu yaşayan profesörler, özellikle bir öğrencinin konusu kendi araştırmasıyla doğrudan ilgili değilse, uygun rehberlik sağlayacak arka plan bilgisine sahip olmayabilir. Bu senaryonun prestij arayan üniversitelerin yoğunlaştırılmış çalışma ortamlarında ortaya çıkması daha olasıdır; profesörlerin genellikle daha fazla uygulayıcıya dayalı olan ve bu nedenle kendi çalışmalarıyla ilgili tez konularını takip etmeye daha çok ilgi duyan çok daha fazla öğrenciye sahiptir. 

Kurumsal firma nedir
Kurumsal ne demek TDK
Kurumsal Kimlik ne demek
Bireysel kurumsal ne demek
Kurumsal ne demek İngilizce
Kurumsal kimlik nedir pdf
Bir şirketin kurumsal olduğu nasıl anlaşılır
Kurumsal ne demek bulmaca

Kurumsal Hizmet Üzerindeki Etkileri

Dahası, profesörlerin düşünme zamanı yoksa, kendi kurumlarının politikaları, prosedürleri ve genel işlemleri hakkında düşünecek zamanları da yoktur. K-12 öğretmenleri gibi, üniversite yönetiminden gelen yönergeleri sorgusuz sualsiz kabul etme eğilimindedirler. Profesörler yoğun çalışma ile meşgul kalarak, en başta yoğun işi yaratan koşulları değiştiremezler. Bu nedenle, yoğunlaşmaları, kötü uygulamalardan oluşan bir örgütsel döngü yaratır.

Profesörlerin bildiklerini kendi koşullarına uygulama olasılıklarının daha düşük olduğunu gösteren Houston, Meyer ve Paewai (2006) tarafından yapılan araştırmalar düşünüldüğünde bu daha da olası hale gelir. Örneğin, eğitim liderliği profesörlerinin operasyonları iyileştirmek için kendi üniversitelerini, kolejlerini veya departmanlarını analiz etmek için örgütsel teorideki kavramları uygulamaları olası değildir.

Amerika Birleşik Devletleri’ndeki K-12 öğretmenlerinin yoğunlaşmasının çoğu Geride Kalmasın (NCLB) yasasının ve belgelendirme, değerlendirme vb. İçin ortaya çıkan gerekliliklerin bir sonucuyken, profesörler, hem kendi kurumlarının yanı sıra eyalet sertifikasyon kurulları, akreditasyon kurumları ve dış finansman kaynakları. Örneğin, bazı programlar, eyalet sertifika değişikliklerine dayalı program revizyonlarıyla karşı karşıyadır.

Diğer programlar, akreditasyon adına öğrenci performansını ve program değerlendirmelerini belgelemek için daha büyük ihtiyaçlarla karşı karşıyadır. Birçok durumda, kadrolu öğretim kadrosu geçici ve yarı zamanlı klinik öğretim kadrosuyla değiştirilmektedir (Anderson, 2002; Baldwin ve Chronister, 2001; Conley, Lesley ve Zimbler, 2002; Ehrenberg, 2004; Ehrenberg ve Zhang, 2004), ve sonuç olarak fakülte, danışmanlık ve öğretim yüklerini artırıyor ve gittikçe daha fazla miktarda üniversite hizmeti alıyor çünkü bu görevlerin çoğu sadece kadrolu öğretim üyelerine bırakılıyor.

Bu dinamik, kadrolu fakülte sayısı ile kadro arayanlar arasında önemli bir eşitsizliğin olduğu bölümlerde daha da sorunlu hale gelir, çünkü bazı komite çalışmaları yalnızca kadrolu öğretim üyelerine (örneğin, kadro ve terfi komiteleri) devredilir ve aksi takdirde kadrolu profesörler genellikle görev süresini korumaya çalışır – çok fazla hizmetten profesör arayan.

Dahası ve özellikle zorlu ekonomik zamanlarda, bir dizi fakülte araştırmalarını, burslarını ve seyahatlerini desteklemek için hibe fonu peşinde koşmak için büyük bir baskı hissediyor. Genellikle bu hibeler, dış kurumlara ve okul bölgelerine daha da fazla hizmet içerir.

ÜNİVERSİTELER İÇİNDEKİ ORGANİZASYON YAPILARI VE YOĞUNLAŞTIRMA UYGULAMALARI

Günümüzde pek çok üniversitede bulunan yoğunlaşma ve prestij arayışının kesişimi, üniversitelerin organizasyon yapısı göz önüne alındığında özellikle sorunludur. Çoğunlukla üniversiteler, belirsiz amaçlara sahip gevşek bir şekilde birleştirilmiş örgütsel silolar olarak tanımlanmıştır.

Üniversitelerin yapısı – özellikle üniversite bölümleri ve programları – sınırlı temel müfredat gerekliliklerine, teknik prosedürlere ve üniversite idaresi ve akreditasyon kurumlarında ortaya konan bazı yetki düzeylerine göre gevşek bir şekilde birleştirilir (Orton ve Weick, 2000). Aksi takdirde, kimlikleri ve işlemleri görece özerktir. Bu nedenle, üniversite programları tipik olarak ademi merkeziyetçidir ve politikalar ve prosedürler daha büyük üniversite ve akreditasyon kurumlarınınkilerle tutarlı olduğu sürece kendi politika ve prosedürlerine göre çalışır. Gevşek kaplinler, üniversite yapısı içinde bazı avantajlar sunar.

Yerelleştirilmiş adaptasyon ve yeni çözümler için fırsatlar sağlarlar. Ayrıca, belirli bir program zorluk çekerse veya bir düzeyde bozulma yaşarsa, diğerlerini etkileme olasılığı yoktur. Ancak bu avantajlar, özellikle bir kurumun prestij arayışındaki statüsü ışığında dezavantaj olarak da görülebilir. Programlar gevşek bir şekilde birbirine bağlı olduğundan, bir programın başarısı ve büyümesi, diğerlerinde mutlaka başarıya ve büyümeye yol açmaz.

Weick’in (1976) belirttiği gibi;

Yerel bir öğe kümesi, tüm sistemi dahil etmeden yerel özdeyişlere uyum sağlayabilirse, bu aynı gevşek bağlantı, sistemin herhangi bir yerinde var olan avantajlı mutasyonların yayılmasını da önleyebilir. Sistem, yeni adaptasyon problemleri için yeni çözümler içerebilse de, bu mutasyonların gelişmesine izin veren yapı, difüzyonlarını engelleyebilir.