İspanyol Çalışma Otoriteleri – İspanya’da Eğitim Sistemi– Essay – Ödev – Tez – Makale – Çeviri – Tez Yazdırma -Tez Yazdırma Fiyatları

İspanyol Çalışma Otoriteleri

Katkılara dayanarak, İspanyol Çalışma Otoriteleri, Kurumsal Sosyal Sorumluluk için İspanyol Stratejisi 2014-2020 olarak bilinen şeyi yayınlayarak kamu ve özel kuruluşlarda KSS’yi teşvik etmeye çalıştılar.

Bu belge, KSS ihtiyacını haklı çıkarmakta ve şirketlere, kuruluşlara ve kamu idarelerine yönelik özel önlemlerle birlikte on eylem satırı önermektedir. Bu tür çizgilerin en ilginçlerinden biri kuşkusuz insan kaynaklarının sorumlu yönetimine ve istihdamın teşvikine odaklanan çizgidir.

Önerilen önlemler arasında, çalışanların insan ve işçi hakları alanlarında eğitilmesi ihtiyacını vurgulamaktadır. Ancak Celma et al. (2014), İspanyol şirketlerindeki eğitim eylemlerini KSS yaklaşımından analiz etmemizi sağlayan sağlam bir ampirik kanıt yoktur, çünkü çoğu çalışma, çalışanların bu gerçeği nasıl anladığını göz ardı ederek yalnızca şirketin bakış açısını vurgulamaktadır.

Bu durum göz önüne alındığında, Murillo Bonvehí’ye (2008) göre KOBİ’lerin ana yöneticileri, KOBİ’lerin ana yöneticilerinin, KSS yaklaşımından işçi yönetimine yönelik programlar yürüten tek şirketler olduğu görülüyor. şirketlerinde KSS faaliyetleri yürütürler.

Ancak, Forética Raporuna göre, orta ve büyük şirketlerin %54’üne kıyasla, İspanyol KOBİ’lerinin yalnızca %4’ü KSS ile ilgili gelişmiş politikalara ve araçlara sahiptir. Bununla birlikte, İspanya’da SGE 21 Sosyal Sorumluluk Standardı tarafından sertifikalandırılmış 105 şirketin yarısından fazlası (58) KOBİ (Idem) olduğundan, KOBİ’lerin KSS ile ilgili ilerlemesine ilişkin her şeye rağmen belirli iyimserlik işaretleri vardır.

Bir yandan, sürdürülebilir insani gelişme paradigmasına (Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı) atıfta bulunarak şirketlerde CVET’i incelemek için bir çerçeve olarak KSS eylemlerini kullanmak mümkündür. Bu paradigma toplumlarımızı yeniden tanımlamayı amaçlar ve açıkçası şunları içerir: şirketlerin herkes için daha adil ve daha hakkaniyetli bir gerçekliğin inşasına dahil olması için bir gereklilik söz konusudur.

Kalkınmanın bu tanımına göre şirketler, insana yakışır istihdam, kadınların güçlendirilmesi, araştırma ve geliştirmeye yatırım, çevrenin korunması, şeffaflık ve sorumluluk ile ilgili kendi sosyal sorumluluk uygulamalarını benimsemeye teşvik edilmektedir. Tüm bu konular, Temmuz 2012’de onaylanan BM Kararında sunulan ve istediğimiz geleceğe ulaşma hedefiyle toplu olarak ele alınması gereken modern çağın zorluklarıdır.

ispanya’nın nüfusu 2021
İspanya nüfus 2021
ispanya’nın yüzölçümü
İspanya nüfus dağılımı
ispanya’nın nüfusu 2020
ispanya’nın komşu ülkeleri
İspanya nüfusu 2021
Almanya nüfus yoğunluğu

Bununla birlikte, kalkınmaya ve sonuçlarına ilişkin bu kurumsal bakış açıları, özellikle bazı yazarlara göre sorunun kökü olan ekonomik büyümeye verilen önemle bağlantılı olarak, günümüzde sorgulanmaktadır. şirketlerden insan ve çevre haklarına saygı.

Konuyu kalkınma ile ilgili kurumsal bir perspektiften analiz etsek bile, CVET’i bu realiteye yerleştirmek karmaşıktır. İspanyol şirketlerinin bir bütün olarak çalışanlarının eğitimini anlama biçiminde ve hepsinden önemlisi, yalnızca ekonomik faydaların değil aynı zamanda sosyal refah fırsatlarının kaynağı olarak toplumdaki rollerini nasıl anladıklarını anlama biçiminde önemli değişiklikler getirmek gerekli görünüyor.

Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri (SDG) (BM 2015) perspektifinden planlanan CVET, bu nedenle, şirketlerde eğitim süreçlerinin çevresel, sosyal ve ekonomik olmak üzere üçlü bir perspektiften geliştirilmesi ihtiyacını ifade eder.

Bu, örneğin üretimin çevresel etkisini azaltmak için tasarlanmış özel eğitim eylemlerine (atık işleme, sürdürülebilir üretim yollarının geliştirilmesi vb.) dönüştürülebilir. Cinsiyet eşitliği eğitimi ve eşitliği planları, daha güvenli araştırma ve daha verimli üretim süreçleri .

Özellikle kadınlarla ilgili olarak, CVET’ten onlara yönelik özel tedbirlerin benimsenmesine ilişkin kamuoyu tartışması, Fransa ve İspanya da dahil olmak üzere birçok Avrupa ülkesinde 1970’lerden beri nispeten hararetlidir.

Bununla birlikte, CVET, diğer marjinalleştirici gerçeklerin yanı sıra, ücret farkını veya cinsiyete dayalı ayrımcılığı azaltmaya çalışmak ve azaltmak için henüz önemli bir araç olarak değerlendirilmemiştir. Aslında, herhangi bir modelindeki eğitim gerçeği, kadınların işgücü piyasasında maruz kaldığı ayrımcılığı yansıtmaktadır ve Mesleki Eğitim ve Öğretim bir istisna değildir.

FUNDAE tarafından gösterilen son CVET faaliyetlerine katılım rakamlarından da görülebileceği gibi, CVET eylemlerine katılan kadınların yüzdesi hala tüm maaşlı nüfus içinde temsil ettikleri gerçek rolün altındadır (%44’e karşı %46) ve erkekler karşılaştırmalı olarak tüm işgücü piyasasındaki özel temsilleriyle ilgili olarak eğitim faaliyetlerine daha fazla dahil olmuştur (%56’ya karşı %54).

Öte yandan, bugünlerde İspanya’da istihdama erişim açısından risk altındaki nüfus grupları arasında gençlerden bahsetmek gerekir. Ulusal bağlamda küresel işsizlik oranının yüksek olduğu bir durumda, şirketlerin daha fazla deneyime sahip geniş bir mevcut aday grubundan işçileri seçebilecekleri ve dolayısıyla zorunlu olarak başka bir adaya ait olabilecekleri göz önüne alındığında, bu dramatik durum ile CVET arasındaki bağlantı karmaşıktır. yaş grubu.

Bu, hem Galiçyaca hem de İspanya bağlamında, şirketlerin, şirketlerinde bir işe başvururken aday tarafından elde edilen herhangi bir resmi yeterliliğe birikmiş deneyimi tercih ettiğini göstermektedir. Bu nedenle, genç işsizliğinin yüksek oranı göz önüne alındığında (Ulusal İstatistik Enstitüsü’ne (2017a) göre %39,53), bu nüfus kesiminin CVET’e erişimi de büyük ölçüde engellenmektedir.

Bu, 2016 yılında bir CVET eylemi gerçekleştiren kişilerin yalnızca %5,2’sinin 16 ila 25 yaşları arasında olduğunu gösteren FUNDAE (2017a) tarafından toplanan verilerde görülebilir.

Bu anlamda, ILO (2004) ve BM (2011) gibi uluslararası kuruluşlar, çevresel alanın altını çizerek, sosyal refahın iyileştirilmesine katkılarının gerekliliği konusunda işverenler arasında farkındalık yaratma gereğini vurgulamaktadır. ve çalışma koşulları.

Daha spesifik olarak, şirketler, çalışanlarıyla olan sözleşmeli ilişkilerini, işçi haklarına sıkı bir saygı gösterecek ve ayrıca insana yakışır ve ayrımcı olmayan çalışma koşullarını teşvik edecek şekilde ayarlamalıdır. Ancak İspanya işgücü piyasası, SKH’lere ilişkin BM önerilerinin tersi yönde hareket eden bir gerçek gibi görünüyor.

Aslında, iş güvencesizliği ile ilgili olarak, yıllık olarak gerçekleştirilen yeni sözleşmelerde yüksek oranda geçici istihdam söz konusudur, bu da birçok işverenin muhtemelen farklı geçici sözleşme yöntemlerini kullandığını göstermektedir – örneğin belirli bir proje ile sınırlı sözleşmeler, üretim nedeniyle sözleşmeler. koşullar ve hatta eğitim sözleşmesi yöntemi düzensiz bir şekildedir.

İspanya’da çalışma ilişkilerini düzenleyen sözleşme biçiminin belirsiz sözleşme olduğu gerçeğini görmezden geliyorlar. Geçici sözleşmeler çok özel durumlar için ayrılmalıdır ve bu durumların aslında her yıl imzalanan yeni sözleşmelerin %90’ından fazlasını oluşturabileceği şüphelidir.

Bu durum, hem çalışanlar hem de tüm işgücü piyasası için ciddi sonuçlar doğuran yüksek gönüllü olmayan işgücü devir hızına yol açmaktadır. Diğer sonuçların yanı sıra, şirkette istikrarlı bir işgücü olmadığı için işçi devir hızı yüksek şirketlerde sendikal ticaret temsilinin sağlanması zordur.

tercüman tercüman

Biyografinin Tamamını Gör